Los departamentos de RRHH dan vida a las empresas

Cezanne Software Ibérica participó en la cuarta edición del Congreso Nacional de Recursos Humanos, organizada por Interban Network y que se celebró en el Palacio de Congresos de Valencia el pasado 6 de marzo con una notable asistencia de directivos y gente de empresa de la región.

La ponencia inaugural corrió a cargo Juan Manuel Baixauli, socio fundador del Grupo Gheisa y presidente del Club de la Innovación de la Comunidad Valenciana, ante un auditorio repleto, seguida por la impartida ex aequo por Jorge Cagigas, socio-director de la consultora Epícteles y miembro de TopTen Human Resources Spain, junto con José Manuel Villaseñor, director general de Cezanne Software Ibérica.

“Ninguna empresa es capaz de funcionar sin personas. Los departamentos de RRHH dan vida a las empresas”, comentaba Miguel Ángel Robles, director general de Interban Network y presidente del Comité Organizador, en la sesión de apertura.

“Ante esta máxima responsabilidad, el Congreso Nacional de Recursos Humanos enseña a cómo conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando lo mejor de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.

A través de este evento exclusivo los directivos de empresa descubrirán las claves para ayudar a sus empresas a ser más productivas y competitivas”.

La ponencia “Tecnología y Productividad: los aliados del siglo XXI” pretendió desterrar los mitos que parecen instalados en el imaginario de los directivos españoles, y que dan por sentadas cosas como que la tecnología es cara o que puede comprometer las estrategias de negocio y la capacidad de reacción.

Modelos como los de “pago por uso” desmiente la primera afirmación, pues el mismo Cezanne OnDemand, un software modular para la gestión de los recursos humanos y el talento pensado para las pymes, cuesta sólo cada módulo un euro por empleado y mes; y respecto a la segunda afirmación, nada más fácil de ajustar mes a mes el número real de usuarios sin comprometer grandes inversiones en licencias anuales.

En la evolución de los programas destinados a la gestión de los Recursos Humanos, se ha pasado de soluciones ERP integrales y cerradas que querían cubrir todas y cada una de las áreas departamentales de la empresa, a soluciones más flexibles que permiten la integración y convivencia de sistemas externos de gestión más especializados y sofisticados.

“Las gestión de los RRHH va más allá del abono mensual de las nóminas, y las últimas tendencias ponen el acento en la gestión integradora e individualizada de la persona, con herramientas que puedan aplicar desde políticas de incentivos individualizadas hasta la autogestión de los días de vacaciones, en aras de crear vínculos más fuertes entre el trabajador y la empresa que redunden en la mejora del clima laboral, el compromiso y la productividad”, señaló José Manuel Villaseñor, director general de Cezanne Software Ibérica.

A este respecto, Jorge Cagigas, socio director de la consultoría estratégica Epícteles y miembro de TopTen Human Resources Spain, disertó sobre cómo la tecnología puede contribuir a mejorar los procesos y con ello la eficiencia en el trabajo.

Este experto ha manifestado en anteriores ocasiones su tesis sobre la falta de herramientas para la evaluación del desempeño en el seno de la empresa. "En el caso de España, los ejecutivos no tienen un feedback acerca de si las cosas se están haciendo bien o mal.

No puede ser que la primera noticia que se tenga al respecto sea la carta de despido y una ausencia de explicaciones a no ser las manidas 'falta de confianza' o 'falta de integración'. Resulta demasiado abstracto y no suena a criterios profesionales".

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Cómo conseguir al mejor profesional

Ante la avalancha de currículos, empresas de selección y headhunters, muchas compañías tienen la impresión de no acceder al mejor candidato, sino a una selección, a veces no muy objetiva, del intermediario.

Tampoco a los solicitantes de un determinado puesto de trabajo les suele quedar claro por qué no son elegidos cuando cumplen las competencias exigidas.

Ante este vacío, compañías con una fuerte base tecnológica, como Marketyou o Jobssy, han irrumpido en el mercado para dar una respuesta a este problema. "El currículum ya no es suficiente. Las empresas necesitan saber que otras características tienen los candidatos sin perder mucho tiempo ni recursos.

Nuestro servicio es totalmente gratuito para los solicitantes, quienes en un test de ocho minutos pueden descubrir en qué competencia -innovación, capacidad de liderazgo, comunicación, networking o trabajo en equipo destacan", aclara Pep Viladomat, consejero delegado de Marketyou.

Al mismo tiempo, la empresa les envía información sobre qué posibilidades tiene respecto a los perfiles que el mercado está demandado, para así conocer sus posibilidades. Desde que nacieron el pasado noviembre, 20.000 profesionales ya han realizado este cuestionario.

Otro modelo es el que utiliza Jobssy, muy atento a las redes sociales. Recientemente la empresa ha lanzado la aplicación Café & Jobs para iPhone y Android, que proporciona ofertas personalizadas según el perfil del usuario y facilita el acceso a las ofertas publicadas en internet y redes sociales en tiempo real.

Todo ello, además, se complementa con las sesiones entre candidatos y empresas que Jobssy está realizando por toda España. "Lo que pretendemos con estos cafés es desformalizar las entrevistas", asegura Javier Sevilla, responsable de la iniciativa.

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¿Cómo maximizar los resultados de su búsqueda laboral?

La búsqueda de vacantes laborales es una situación difícil en estos tiempos, sin embargo, en este artículo se le brinda consejos que le ayudarán a maximizar los resultados de su búsqueda laboral.

Redes de contactos

Para cualquier persona que ha pasado una cantidad de tiempo determinada en la búsqueda de empleo, debe saber que la creación de redes de contacto es uno de los aspectos más importantes de la búsqueda laboral.

Muchas oportunidades de empleo se pierden debido a que el candidato que aplica para el puesto no tiene las capacidades y habilidades más relevantes, no representa una mejor educación, o es un trabajador de más experiencia, simplemente necesita conocer y comunicarse con las personas adecuadas.

Cualquier candidato que busca un empleo adecuado, no tendrá éxito si él o ella no se dan a conocer, sobre todo si esta información no se propaga a través de fuentes adecuadas.

Ya sea que usted esté pensando cambiar de trabajo o volver al mundo laboral después de un largo año en inactividad, su comercialización como trabajador a sus amigos, familiares, conocidos o compañeros de trabajo es una forma importante de buscar vacantes laborales.

Redes sociales

Un gran porcentaje de personas pasan varias horas cada semana subiendo fotos y manteniendo el ritmo de la vida cotidiana de sus amigos en los sitios de redes sociales como Facebook, Orkut, LinkedIn, entre otros.

Estos sitios web pueden ser divertidos y al mismo tiempo resultan herramientas útiles para mantenerse en contacto con amigos, pero también pueden ser poderosas herramientas de búsqueda de empleo.

Puede utilizar las redes sociales para difundir su disponibilidad para las vacantes laborales que se puedan ofertar en un futuro. A través de estos sitios, usted puede hacer su perfil público y mostrar su experiencia, habilidades y educación.

Los sitios web, tales como LinkedIn, se han creado con el único propósito de la creación de redes profesionales. Unirse a estos sitios y utilizarlos como una plataforma para hablar de negocios, ideas y establecer contactos, es la mejor manera de buscar empleo en las redes sociales.

El Internet es un gran recurso que puede utilizar en su búsqueda para encontrar un trabajo. Los sitios web que ofertan vacantes laborales como Monster.com son sitios fáciles de unirse y fortalecen en gran medida sus perspectivas de empleo.

La mayoría son gratuitos: sólo tiene que visitar el sitio, registrarse y rellenar sus datos pertinentes. Los empleadores toman en cuenta estos sitios y, utilizando ciertas palabras clave, son capaces de encontrar los candidatos adecuados para los puestos de trabajo dentro de sus empresas.

Al unirse a estos sitios, asegúrese de llenar toda la información lo más precisa y completa posible, incluyendo información acerca de su experiencia laboral y educación profesional.

Además, algunos sitios web ofrecen servicios profesionales para la creación de currículum vitae, así que usted puede recibir ayuda para engalanar su curriculum, únicamente en el caso en que usted sienta que le falta calidad a su curriculum o que observa que la mala redacción del mismo pueda obstaculizar sus posibilidades de empleo.

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La cooperación entre emprendedores, clave para la consolidación del tejido empresarial

¿Cómo formar parte del pequeño porcentaje de start ups que consiguen sobrevivir más allá de los dos años? ¿Cómo incrementar este porcentaje, que apena alcanza el 15%? “Hay que generar un espacio de cooperación entre emprendedores que facilite el éxito de los proyectos o ayude a consolidar los que ya han iniciado su andadura”.

Es la apuesta de Carlos Tapiador, fundador de compañías para emprendedores como eConta y TMClick, que lidera el proyecto Contygo, empresa de consultoría y tutela empresarial que colabora en el crecimiento de PYMES, autónomos y emprendedores acercándoles el conocimiento en gestión empresarial, hasta ahora accesible únicamente a las grandes empresas.

“Hay que favorecer sinergias y un efecto multiplicador para los emprendedores, de manera que los proyectos que ya hayan despegado ayuden a los que están empezando”.

Este es uno de los objetivos de Contygo Emprende, la solución dirigida a emprendedores de Contygo, que se adapta a las necesidades de cada proyecto de negocio o empresa, vertebrándose en cuatro grandes áreas: Contygo, Contygo, Contygo Estratégica, Contygo Servicios Generales, y ésta, que se dirige a uno de los principales activos con los que cuenta la economía para salir de la crisis: los emprendedores.

Contygo Emprende, ofrece durante 2 años la tuela de los mejores estrategas y gestores a aquellos que quieren poner en marcha su propio proyecto empresarial o idea de negocio, ayudando a estos emprendedores a formar parte de ese 15% de start ups que finalmente consiguen subsistir en el tiempo.

Según explica Carlos Tapiador, “nuestro objetivo es poner en manos de los emprendedores las herramientas, conocimientos y experiencias que permitan analizar la viabilidad de sus ideas de negocio o para gestionar apropiadamente las que ya están en marcha”.

Desde el primer día y durante las distintas fases del ciclo del proyecto, el emprendedor podrá participar en un modelo de acompañamiento y tutela empresarial probado en otros países, donde cientos de empresarios han conseguido hacer crecer sus negocios en tiempos de turbulencia. Se trata del “aseoramiento entre pares”, una metodología de trabajo que facilita la formación de grupos de pertenencia.

Los grupos de trabajo y el posterior seguimiento personalizado a cada emprendedor tiene por objeto crear un proceso de trabajo desde la reflexión y el acompañamiento para mejorar su gestión y así puedan centrar sus recursos y esfuerzos en lograr sus objetivos.

El emprendedor participa en las reuniones de estos grupos, donde cada miembro tiene la oportunidad de plantear los temas críticos que requieren de su atención en ese momento, recibiendo recomendaciones valiosas y concretas por parte del resto de miembros de su grupo.

El programa desarrollado por ContyGo Emprende incluye, además de las reunión grupales, coaching individual y una reunión estratégica anual.

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¿Cómo mantener el compromiso del empleado sin recursos?

El entorno de crisis económica y financiera sostenida consolida un escenario en el que no tomar iniciativas en materia retributiva puede ser contraproducente.

Durante la jornada organizada por Aedipe Catalunya y la consultora Hay Group se trató la reinvención de la gestión de la retribución, que se ejemplificó en una mesa redonda con la experiencia de cinco empresas muy distintas entre ellas.

Sonia Jerez, directora Financiera y de Servicios Corporativos de Vueling, explicó cómo consiguen crecer cada año a pesar de la elevada mortalidad que experimenta el sector de las aerolíneas últimamente. Vueling operó su primer vuelo en 2004 y desde entonces emplean a 1.428 en una plantilla cuya media de edad no llega a los 35.

Jerez explicó que buscan ofrecer un modelo empresarial de costes muy controlados, pero con un valor añadido de buen servicio de cara al cliente. La organización intenta conseguir la implicación de los jóvenes trabajadores en el proyecto convirtiéndolo en su plan personal de carrera.

Javier Marín, director de Recursos Humanos de DBApparel, explicó el caso de la que fuera la división textil de Sara Lee, y que incluye a marcas como Dim, Wonderbra, Abanderado o Unno. Se trata de una compañía mundial, cuyo mayor mercado está en Francia, y que define la retribución a nivel de grupo. Buscan situarse en la mediana de retribución del mercado y además practican la compensación flexible desde hace años.

Joan Rafel, director Corporativo de Personas de Grupo Abertis, explicó que la actividad del grupo se conoce en España básicamente por los peajes, pero que en el extranjero diversifican su actividad gestionando aeropuertos y todo tipo de telecomunicaciones.

De hecho, la mitad de su negocio, que emplea a 11.000 personas, se da fuera de España. Esto implica mucha movilidad entre los trabajadores, y distintas formas de retribuir en cada zona.

Joan Sintés, director de Recursos Humanos de Danone España, aseguró que la misión de la compañía es aportar salud a través de la nutrición, y en esta línea, la multinacional ha hecho un esfuerzo en los últimos años para cambiar mercados muy rentables pero menos saludables, como la cerveza, para centrar su actividad principalmente en los lácteos.

En España, Danone emplea a 1.440 empleados y tiene oficinas en Madrid, Barcelona y cinco fábricas repartidas por el país.

Finalmente, Josep A. Senar, director de Recursos Humanos de Kostal Electrica, presentó esta multinacional creada por una familia alemana hace un siglo. Hoy se dedican a las aplicaciones electrónicas de los coches, y a pesar de la reducción del mercado de la automoción desde el estallido de la crisis, han conseguido seguir creciendo.

Pero lo han hecho manteniendo la plantilla, que se retribuye según el marco del convenio del metal, y añadiendo políticas internas como los tradicionales incrementos y otras ayudas según las necesidades.

¿Cómo han cambiado las expectativas retributivas de la plantilla?

Con esta pregunta se inició el debate en la mesa redonda. Senar explicó que en su caso, se mantiene la retribución clásica en la que la plantilla espera ver reflejado su mérito y desempeño en un incremento del fijo a final de año. Poco a poco van introduciendo retribuciones variables pero es sobre todo en la gestión, más que en los operarios.

Sintés identificó tres tipos de población en Danone, con distintas expectativas cada uno. Los jóvenes con vocación internacional, que valoran sobretodo la promoción y no esperan tanto un alto salario. Si lo hace la población de edad media, que está a la expectativa de qué puede suceder pero mientras, cada mes tienen cargas importantes, como la hipoteca o hijos en edad de crecimiento.

Finalmente, los trabajadores seniors que buscan seguir siendo útiles para la empresa para mantener su puesto y alcanzar una buena jubilación.

En el caso de Abertis, Rafel insistió en las distintas expectativas de los trabajadores según su procedencia geográfica. Entre los españoles, que son conscientes de las elevadas tasas de paro del país, la necesidad básica es mantener el puesto, más que pedir un aumento de sueldo.

Los trabajadores son conscientes de la que está cayendo y esto hace que en épocas de crisis se reduzcan causas de despido como el absentismo, paradójicamente, porque podría haber por ejemplo, más bajas por ansiedad.

Marín se mostró en la misma línea iniciada por Sintés y seguida por Rafel, y aseguró que los trabajadores lo que buscan es mantenerse. Ven como se están reduciendo las plantillas y automáticamente su prioridad pasa a ser conservar su puesto de trabajo. Y ya vendrán tiempos mejores para pedir aumentos.

Por último Jerez se reafirmó en la idea de que la expectativa de la joven plantilla de Vueling es sobretodo participar de este proyecto y así coger experiencia. Además, Vueling retribuye no sólo económicamente, sino con ventajas muy atractivas como poder volar pagando sólo las tasas, lo que genera una vinculación amable con el trabajador.

¿Pagar más o pagar mejor?

Con los vuelos casi gratuitos Jerez introdujo la idea de qué tener más contento al trabajador por su compensación no significaba estar pagando más. Marín explicó como en DBApparel se había hecho un esfuerzo importante para explicar la situación real en la que se encuentra al mercado, facilitando información a sus trabajadores sobre cómo se retribuye su trabajo.

Y con sinceridad, si el trabajador está muy por debajo se intenta mejorar su retribución y si está muy por encima, así se consigue que lo valore. Hay cosas que si no se contextualizan no se valoran.

Rafel coincidió en la importancia de la comunicación, y explicó que en el caso de Abertis disponen de un portal del empleado, dónde este puede ver el esfuerzo que significa a la empresa todas las ventajas que se le ofrecen, por ejemplo, cuál es el coste de una determinada opción de retribución flexible.

Sintés comentó que en Danone se ha hecho un esfuerzo para comunicar estos costes y también para explicar cómo se decide quién va a recibir un incremento salarial y cuando. Tradicionalmente era información muy opaca y en un acto de madurez, han apostado por compartirla con los trabajadores para que puedan comprenderla mejor.

Para acabar, los asistentes coincidieron en una idea lanzada por Sintés, según la que los empleados viven en cierta paradoja porque por un lado, ven que la empresa va bien y quieren verlo recompensado en su retribución, pero por otra, cuando ven como naufragan otras empresas, se sienten realizados con lo que tienen y entienden que no es el momento de exigir más.

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¿Cómo prepararse para su primera entrevista laboral?

Encontrar un trabajo o entrar en una nueva carrera en esta época, puede ser muy difícil. La tasa de desempleo está creciendo de forma acelerada y le da poco tiempo para adquirir la posición profesional que ha querido en mucho tiempo.

Un empleador puede ser muy particular en sus opciones, ya que existe la búsqueda de talento en muchas personas para ser contratadas, pero eso no significa que usted no pueda tener una oportunidad.

Después de enviar decenas de currículum vitae a varias empresas que ofertan puestos laborales, finalmente consigue esa llamada importante que lo guía a una entrevista laboral.

La entrevista laboral es el único desafío permanente entre el trabajador y el empleo. Ahora es el momento para prepararse, los códigos de vestimenta de hoy son muy laxos, pero usted necesita forjar una buena primera impresión, se le sugiero que adquiera un estilo informal a menos que la posición laboral en la que está aplicando indique lo contrario, es decir, traje y corbata.

Tenga en cuenta que la persona que realiza la entrevista laboral está en busca de las habilidades que aumentarán los ingresos de la compañía. Para lograr esto, va a requerir observar confianza, actitud positiva, unidad, dedicación, determinación, cooperación, y la voluntad de ir más allá del alcance de la posición.

Consejos

La primera pregunta más común que se realiza en las entrevistas laborales es “Cuéntame un poco sobre ti”. Tome un minuto para demostrar que usted está pensando en su respuesta y no responda de forma acelerada aunque tenga memorizado lo que va a expresarle al empleador. Sea creativo al iniciar su explicación, utilice frases como, “mi filosofía es” o “las personas que me conocen dirían”.

La siguiente pregunta es probable que involucre sus calificaciones y habilidades para el cargo. Este es el momento para darle al empleador una idea de lo que sabe y la forma en que pueda demostrárselo. Dé ejemplos de los éxitos del pasado o algunas referencias de su educación profesional.

Luego, pueden preguntarle si usted está familiarizado con la empresa o si sabe algo de la empresa, tómese el tiempo para realizar la investigación. Asegúrese de ser capaz de hablar inteligentemente acerca de la compañía.

Después de haber contestado a todas las posibles preguntas del empleador, se le ofertará que usted realice sus propias preguntas. Recuerde ir preparada y memorice sus preguntas. Por lo general, se iniciará un diálogo entre usted y la persona que realiza la entrevista, usted querrá saber si se está llenando una nueva posición o si se sustituye a alguien.

Pregunte acerca de los requisitos, expectativas y / o limitaciones de la posición. También debe preguntar si habrá una segunda entrevista y qué tan pronto se espera contratar a alguien.

Debe sacar a relucir el factor salario hasta asegurarse de asistir a la última entrevista. Si el salario es demasiado bajo, conozca su historia de aumento de sueldo y recuerde cómo se determinaban sus aumentos. También debe tomar en cuenta que la practica hace al maestro, es por esto, que debe practicar las veces que sean necesarias.

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La mitad de los trabajadores no están formados para su empleo

Según datos oficiales, el 58,2% de la población activa (13.459.000 trabajadores) carece de acreditación de su cualificación profesional y el 33,5% de la población adulta (12.881.100 personas) no dispone de la enseñanza obligatoria.

Para Francisco Aranda, Vicepresidente de FENAC y Presidente de Laboral de CEIM “es realmente preocupante la existencia de colectivos, numéricamente importantes, con baja o nula cualificación.

Trece millones y medio de trabajadores de nuestro país no están preparados profesionalmente para el empleo que realizan. Si queremos huir de la crisis, es condición indispensable dirigirnos principalmente hacia una economía de servicios avanzados basados en el conocimiento, es decir, a través de la formación”.

En pleno siglo XXI, en España todavía tenemos el importante reto de conseguir el éxito escolar de todo el alumnado y reducir las tasas de abandono escolar temprano.

En opinión de Aranda, “para ser tenido en cuenta en un mercado laboral tan cambiante como el actual, es necesario mantener viva la cualificación, adquirir nuevas competencias y ser capaz de cambiar a nuevas ocupaciones”.

El aprendizaje permanente es una necesidad que no sólo beneficia al individuo, sino también al colectivo, ya que ese esfuerzo personal se traduce en sociedades creativas, interactivas y comprometidas que colaboran en el desarrollo de países más competitivos que generan mayor riqueza y empleo. Sin embargo, actualmente, sólo el 10% de los españoles entre 25 y 64 años se está formando a la vez que trabaja.

“Es cierto que la media de la Unión Europea es del 9%, pero quienes deben servirnos como referentes son los países más avanzados, como Suecia y Dinamarca, con una cifra superior al 25%”, afirma el Vicepresidente de las pymes consultoras.

Desde FENAC se considera necesaria y urgente la implicación de las Administraciones Públicas, a todos los niveles, para mejorar el aprendizaje de las personas adultas. Para ello proponen ampliar y facilitar el acceso al mismo, promover una financiación adecuada y asegurar un uso eficiente de los recursos disponibles, facilitar la reincorporación al sistema educativo de la población adulta para obtener el Graduado en ESO, hacer compatible el trabajo y el estudio, así como promover el acceso de las personas adultas al Bachillerato, a la Formación Profesional y a la Universidad.

El primer paso para salir de la situación actual, según asegura FENAC, es difundir entre los ciudadanos las bondades de la formación permanente, así como sus ventajas personales y para la sociedad en su conjunto.

“Pero todo esfuerzo será en vano si no se establecen mecanismos para la mejora de la calidad y la evaluación permanente de las políticas relacionadas con el aprendizaje a lo largo de la vida”, aseguran desde la patronal de las pymes de consultoría.

Francisco Aranda sostiene que “es el momento de aunar esfuerzos y coordinar los recursos para el aprendizaje de personas adultas, porque la formación es un factor de competitividad de nuestra economía, que debe fomentar la mejora de empleados y empresas, por lo tanto, lo primero en lo que hay que trabajar es en la evaluación de sus resultados.

Los empleados deben mejorar sus habilidades y empleabilidad, los desempleados deberán poder lograr integrarse en el mercado de trabajo y las empresas deben ganar en competitividad”. Quien logre los objetivos deberá ser impulsado y quien no lo haga tendrá que abandonar el sistema, declara el mencionado líder empresarial.

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7 errores de un entrevistador en procesos de selección

En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. Basado en un debate en linkedin comenzado por Georgina Garriga Castells con el título: ¿Cuáles creéis que son los errores más comunes que cometen los entrevistadores? He seleccionado en base a más de 1350 comentarios del debate, los 7 errores más comunes que considero cometen los entrevistadores de acuerdo a la frecuencia de su mención en el debate y mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo.

De más esta decir que recomiendo ampliamente el debate y que los comentarios de los participantes me han permitido organizar varias ideas construidas con anterioridad acerca de la puesta en práctica del arte del Head Hunting.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No!. Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista.

Sobre todo si se es un entrevistador externo. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados.

No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían

a un candidato ordinario de uno extraordinario. Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son:

a) Concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar.

b) Informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso.

c) Entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.

2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria.

Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar.

Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenam

ente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son:

a) Transparente logística de contacto con el candidato.

b) Clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista.

c) Orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista.

d) Manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador.

e) Planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.

Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores.Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto.

Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.

Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando.

Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal.

El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida.

Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro.

Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar.

De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.

Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-.

Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer:

a) Tendencia al prejuicio.

b) Propensión al etiquetado y al estereotipo.

El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”.

De forma negativa o positiva este efecto es un exceso. En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato.

Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato.

En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.

4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos. Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que:

a) Centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales.

b) Interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato.

c) Cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses.

d) Sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias.

e) Sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos.

f) Muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores.

Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista.

Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.

5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza.

Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no. En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección.

Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo.

Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía.

Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él.

a) Decir groserías.

b) Mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción.

c) Usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre.

e) Mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.

6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel.

Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato.

Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral.

Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que:

a) Tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse,

b) Repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione.

En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante.

c) El entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado.

En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.

7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo).

Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas.

Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humanos – Recursos Humanos.

No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos. Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección.

Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?

Públicado por http://www.emprendovenezuela.net

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¿Qué debes recordar en una entrevista laboral?

Las entrevistas laborales, en ciertas ocasiones, pueden ser bastante intimidantes, especialmente si usted no ha estado en una por mucho tiempo.

Con la preparación adecuada, usted estará en una excelente posición para capitalizar todas las oportunidades de trabajo y tomar su selección de documentos laborales.

Si logra recordar estos consejos a la hora de preparar su entrevista laboral, podrá lograr alcanzar un alto nivel en la entrevista y encontrar las ofertas de los puestos laborales a un paso de su alcance.

Conozca a la persona con la que sostendrá la entrevista laboral

En esta maravillosa época, la búsqueda de información es algo muy fácil de llevar a cabo y puede implementarlo a la hora de buscar sobre el aspecto de cada una de las oportunidades de trabajo en las cuales consigue una entrevista laboral.

Si usted acude a una agencia de empleos, debe de realizar todas las preguntas necesarias y estos deben de garantizar las respuestas a esas interrogantes.

Todas las empresas tienen un sitio web que le brindará una gran cantidad de información acerca de lo que hacen, la estructura corporativa, su historia y si son una empresa que cotiza en bolsa, es por esto que también tendrá informes financieros actuales y anteriores que contienen información detallada sobre la empresa y hacia dónde se encuentran sus objetivos empresariales.

Esta información le brinda una ventaja a la hora en la que usted se encuentra en la entrevista laboral, respondiendo a la pregunta que probablemente le hará su empleador: “¿Qué sabe usted acerca de nuestra empresa?”

En una entrevista de trabajo es clave conocer al director de recursos humanos, ya que le puede permitir establecer una relación laboral importante, brindándole una excelente ventaja, puede buscarlo en las redes sociales más populares (Facebook, LinkedIn y Twitter)

Esta es la última pieza de investigación que le ayuda a saber todo sobre el trabajo en el que aplica. Una vez más, si usted está usando una agencia de empleo, debe de brindarle toda la información necesaria a la misma, sino, LinkedIn puede ser su mejor amigo.

Evaluando sus fortalezas y habilidades

Uno de los mejores consejos que se pueden ofrecer, es jugar con sus fortalezas y conocer sus debilidades. Debe de investigar todo lo que pueda y adquirir toda la información que necesite para que tenga toda la información necesaria.

Busque la descripción del puesto y crea una lista de las áreas donde usted tiene fortalezas claras y por qué se transferiría al puesto laboral en cuestión.

Por otro lado es absolutamente necesario prepararse para las debilidades. Prepárese mentalmente para las objeciones que puedan surgir y tenga una respuesta rápida de cómo contrarrestará cualquier debilidad en la habilidad o experiencia.

Mientras usted está pensando en lo antes mencionado, prepárese para obtener una entrevista laboral, también es importante que usted prepare sus preguntas para una entrevista como esta, simulando que es su oportunidad de tener una respuesta a sus preguntas en el acto.

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La importancia de la ética en el trabajo

RRHH Digital. Expertos del mundo empresarial, de los medios de comunicación y del ámbito jurídico han coincidido en destacar la importancia que tiene la ética en el trabajo durante la I Jornada "Ciudadanía y Responsabilidad Social" organizada por la Fundación DASYC.

El encuentro ha contado con la participación de 11 ponentes de diferentes sectores que, ante más de 80 profesionales, han transmitido sus reflexiones y experiencias en torno a la "Ética en las Organizaciones", "Ética en los Medios de Comunicación" y "El aprendizaje de la ética", según un comunicado de la organización.

El profesor del IESE Antonio Argandoña ha explicado que ser ético no es vivir un conjunto de restricciones, hacer lo que todos hacen o hacer algo suplementario (acciones de RSC como mecenazgo, filantropía, protección del medio ambiente, etc); sino que la tiene que ver con las "reglas de uso" de la persona humana. Por eso lo más importante en la estrategia de una empresa no es buscar sólo los resultados externos, sino "saber lo que cambia en las personas", ha señalado.

El presidente de REDIT, Damián Frontera, ha resaltado que "la ética depende de la gestión de los que dirigen, que tienen la responsabilidad de nombrar a sus empleados contando con un conocimiento profundo de las personas elegidas".

"El líder de una organización, junto con los directivos, deben establecer una cultura ética basada en: las personas, un trabajo hecho con excelencia, la consideración y el respeto, la práctica de la verdad, y subordinando los objetivos individuales a los generales", ha dicho.

"MARCAR LÍMITES CLAROS"

En la Mesa sobre Medios de Comunicación" todos coincidieron en destacar la importancia de que el periodista pueda realizar su trabajo con autonomía respecto a la empresa y los políticos, pues en estos momentos la mayoría de los medios están supeditados a ambos poderes.

El director general de la División de Televisión de Antena 3 TV, Javier Bardají, destacó que la televisión procura trabajar sobre tres pilares: "generar talento, ganar dinero en un contexto de mercado, y hacerlo de un modo responsable".

Asimismo no eludió la responsabilidad que los directivos tienen sobre los contenidos, ya que se ha de llegar a un público cuanto más diverso mejor; hay que marcar unos claros límites editoriales -no liderato a cualquier precio-, y hacer un ejercicio de coherencia", ha explicado.

La delegada de Europa Press en la Comunidad Valenciana, Elvira Graullera, ha destacado que el periodista debe tomar "decisiones complejas "al intentar poner orden en el caos y cantidad de información que le llega, contando con la limitación de la inmediatez, lo que impide a veces hacer "debates exhaustivos" sobre ética.

Pero, "lo que está claro es que los aspectos éticos de la comunicación deben entrar en el proceso productivo de los medios de la mano del periodista, basándose en lo aprendido de una forma teórica pero también en su compromiso, el de su empresa y en sus experiencias previas", ha subrayado.

El presidente del Consejo Editorial de El Mundo CV, Benigno Camañas

ha resaltado que "los medios de comunicación son un reflejo de lo que está ocurriendo en nuestra sociedad" e hizo una defensa de "la virtud y la recuperación de la búsqueda de la excelencia en el trabajo bien hecho".

En la mesa sobre "El Aprendizaje de la ética, el profesor de Antropología del CEU Higinio Marín ha destacado que "la virtud es señorío y la ética es el ejercicio que una persona hace de la experiencia del autodominio, adquiriendo una capacidad o saber práctico".

Para el ponente, la forma más intensa de posesión de uno mismo que tiene el ser humano es el darse -la generosidad-; o aprender a vivir una abnegación sin reconocimiento, o el sistema ético será insostenible".

La Fiscal Jefa Provincial de Valencia, Teresa Gisbert, puso el acento en "la vocación y el compromiso como elementos fundamentales en un profesional; si se carece de ambos, el trabajo se convierte en puro oficio".

La profesora de Derecho de la Información en la Universidad Complutense, Loreto Corredoira, a través de dos extractos de las películas 'Inside job' y 'También la lluvia', ha señalado que "sólo se aprenden cosas cuando se atraviesa por dilemas personales y se toman decisiones; es necesario llamar a las cosas por su nombre, ponerles cara y comentarlas en el entorno; decir la verdad en tiempos de engaño, es un acto revolucionario; cuando no se rectifica, no hay aprendizaje; es necesario aprender de la propia experiencia y de la de otros", ha dicho.

Publicado por http://www.rrhhdigital.com

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7 cosas que no debe hacer la gerencia al manejar la empresa

Para generar más ganancias y más riqueza en tu negocio, es necesario que hagas muchas cosas, no son mágicas, son secreto muy guardados por lo grandes magnates que vemos en televisión. Pero hoy hablaremos de cosas que NO debes hacer, de cosas que haces que debes dejar de hacer.

Deja de hacer lo siguiente:

1. Deja de contratar gente incompetente para tu empresa, el salario que pagas a una persona que no es idónea es dinero botado a la basura. Una sola semana que mantengas a un trabajador mal entrenado, con mala actitud, sin los conocimientos y sin la capacidad para desempeñar el puesto, es dinero perdido que carcome tus ganancias.

He visto muchas veces (y yo mismo cometí ese error varias veces) a empresarios mantener trabajadores mediocres, esperando que estos alcancen el nivel. Si nunca lo alcanzan, sácalos, son un lastre.

2. Deja de estar buscando “pastos más verdes”, tu negocio debe ser tu romance, deja de distraerte con otras aventuras, deja de alejarte de tu nicho de mercado cuando este ha sido cuidadosamente elegido, deja de perder el tiempo en reuniones, conversaciones e investigaciones en “oportunidades” que parecen espectaculares.

Puedes hacer dinero con tu negocio. Ya otros lo han hecho antes. Deja de invertir recursos financieros en “aventuras” que te alejan de tu centro. Enfócate.

3. Deja de entusiasmarte por el crecimiento de tu envergadura, del tamaño que está tomando tu empresa, de las ventas que siguen creciendo, de la cantidad de empleados que se van incorporando a tu negocio. Deja de lucir delante de terceros porque ahora eres un empresario reconocido que tiene una gran empresa. Deja de alucinarte porque ahora eres Don Empresario. Deja de impresionarte porque ahora no vas a buscar dinero a los bancos, ahora ellos vienen a ofrecértelo. Lo único que te debe impresionar son las ganancias de tu empresa, esas ganancias que sí se convierten en riqueza.

4. Deja de contratar “administradores profesionales” cargados de títulos y vacíos de experiencia. Quizás me has escuchado decir o has leído esta frase ingrata: “en la calle hay mucho títulos sin profesionales, y muchos profesionales sin títulos”.

Claro que el conocimiento técnico es fundamental, pero no es suficiente. Deja de contratar gente sin espíritu empresarial; pero con muchas ganas de crear un elefante blanco burocrático y lento en tu empresa. Deja de hacer divisiones odiosas entre los “ejecutivos” de la empresa y “los otros”.

5. Deja de pensar que aquellos que se ven muy ocupados (cuando pasas de cerca) están realmente “ganándose” su salario. Les cuento a mis clientes, que una vez tuve un operario en la casa haciendo labores de mantenimiento, de lejos estaba claro que se disfrutaba de un relax total; pero al llamarlo para preguntaba cómo iba el trabajo siempre decía: “Ay…ay…. Ay don Enrique, aquí ocupadísimo, sacando la tarea.”

Claro él le agregaba dos o tres jadeos. Deja de contratar gente que gasta el tiempo, que no saben administrar la libertad que debes darle para no convertirte en su “secretario” particular, es decir que debes llevarles hasta la agenda. Deja de contratar gente que no sabe trabajar por resultados, no saben asumir las responsabilidades de un puesto.

6. Deja de pensar que los negocios “espectaculares” son los que producen ganancias asombrosas en pocos meses. Deja de pensar que con poco esfuerzo vas a convertir una idea en un negocio, un negocio en una empresa, una empresa en un imperio. Deja de pensar que sin compromiso de tu parte y de tu gente lo vas a lograr.

7. Deja de leer este artículo y busca gente más competente, un nicho de mercado en el cual te puedas convertir en un verdadero experto, en el mejor del mundo. Deja de leer este articulo, escribe lo que piensas sobre este tema, deja tus consultas, cierra la computadora y sal a buscar oportunidades de generar más ventas; pero sobre todo más ganancias.

Deja de ver esos estados financieros con ganancias que no llegan a la cuenta bancaria y mira que está pasando. ¿En dónde se está quedando el dinero perdido?

En dos semanas comenzaré un proceso intensivo de consultoría para un cliente, que fue cliente hace unos 15 años. En aquellos tiempos era una empresa pequeña, vendía unos doscientos mil dólares mensuales, quizás tenía menos de 20 empleados. Hoy factura casi un millón de dólares mensuales, tiene unos doscientos empleados, son dos compañías y una deuda de casi seis millones de dólares.

Pensando en ellos quise escribir este artículo. Cierto que ellos tienen muchas cosas por hacer para llevar su empres al siguiente nivel de crecimiento; pero también deben dejar de hacer algunas de las cosas que he mencionado en este artículo.

Está bien… vuelve a leer el artículo, quizás mañana; pero sobre todo, piensa en las grandes oportunidades que ahora tienes para generar más riqueza con tu empresa.

Publicado por http://www.gestiopolis.com

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El movimiento de las manos en la entrevista de trabajo

A continuación te ofrecemos las consideraciones sobre el uso de los movimientos de las manos en la entrevista de trabajo por parte de los psicólogos sociales, Ekman y Friesen, en base a resultados de investigaciones que ambos realizaron.

Emblemas.- Estos movimientos pueden ser reemplazados por una o dos palabras, o por una frase, que son conocidas y utilizadas por los componentes de una cultura, subcultura, o clase social (como dar la mano, el frotarse las manos, el aplaudir, el asentir con la cabeza, entre otros).

Adaptadores.- Se aprenden en base a los esfuerzos adaptativos para satisfacer necesidades corporales, para acciones corporales, controlar y afrontar emociones, para crear y mantener contactos con personas, y aprender actividades instrumentales.

Ilustradores.- Se trata de movimientos unidos de manera directa con el habla, ya que grafican lo que se está hablando. Los mismos autores han distinguido ocho subclases:

• Los que acentúan o enfatizan una palabra o frase especial.

• Los que simbolizan la dirección de un pensamiento.

• Los que apuntan a un objeto.

• Los que grafican una relación espacial.

• Los que llevan el ritmo de un suceso.

• Los que muestran una acción corporal.

• Los que dibujan una imagen de lo que se está hablando.

• Los que utilizan emblemas para ilustrar verbalizaciones, con lo repiten o sustituyen frases o palabras.

Publicador por http://www.empleare.com

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¿Qué fallos cometemos cuando buscamos trabajo?

Si evitas una serie de errores básicos tendrás muchas más posibilidades de encontrar trabajo.

Buscar trabajo se ha convertido en una tarea difícil en los últimos tiempos debido a la gran competencia que existe para un mismo puesto ofertado. Cada vez más, los candidatos cuentan con una mayor formación y estudios que ha provocado que en el mercado laboral haya una mayor competitividad.

Por este mismo motivo, los candidatos que eviten algunos errores tendrán mayor facilidad para encontrar trabajo. Redactar mal un currículum, hacer un mal uso de las redes sociales o abusar de los contactos son los errores más básicos, pero hay muchos más errores a evitar:

• No utilices un mismo CV para todas las ofertas de empleo. Tendrás más posibilidades de encontrar trabajo si diferencias y personalizas tu currículum en función al puesto que solicites. Por ejemplo, si optas a un puesto de trabajo donde las lenguas sean imprescindibles, destaca todos los cursos de idiomas que hayas realizado, las estancias en el extranjero y todos los empleos que hayas tenido que estén relacionados con el puesto de trabajo que quieras conseguir.

• No seas desordenado. Recuerda y toma referencias de todas las entrevistas que hayas hecho, los nombres de las personas con las que te hayas reunido durante el proceso de selección y las horas y direcciones. Cualquier detalle se tendrá en cuenta a la hora de contratar a un nuevo empleado.

• No te acomodes en el paro. Debes invertir tiempo y esfuerzo para no perder ninguna posibilidad a la hora de encontrar un posible puesto de trabajo al que puedas optar.

• No te olvides de tus contactos. Deberás cuidar y estar pendiente de tu red de contactos para que sea útil y efectiva. El networking consiste en crear y mantener relaciones a largo plazo que impliquen beneficios en ambos sentidos.

• Controla el uso de las redes sociales. Internet es una gran zona de búsqueda de empleo que no debes dejar de lado. Ten cuidado con el tipo de información que empleas porque es un arma de doble filo. Si quieres ir a lo seguro, utiliza redes sociales profesionales que te facilitarán la búsqueda de empleo.

• No dejes la búsqueda de empleo en manos de terceros. Seguro que hay empresas, familiares y amigos que te ayudan a encontrar un trabajo, pero nunca lo dejes al 100% en manos de otros.

• No esperes a que te llamen. Contacta con las empresas en las que te gustaría trabajar y explícales los motivos por los que crees que puedes beneficiarlos. La motivación y el interés pueden provocar que cuenten contigo en futuras ocasiones.

• Nunca dejes de formarte. Todos tus estudios, carreras, masters, cursos de formación o de idiomas que hayas realizado a lo largo de tu vida pueden ser vitales para que te contraten.

Sé optimista y convierte la búsqueda de empleo en tu nuevo trabajo. Si eres una persona activa seguro que tarde o temprano encuentras el trabajo con el que siempre has soñado.

Publicador por http://www.quecursar.com

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Cosas que no deberías decirle a tu jefe

Todos en algún momento hemos o vamos a estar en una situación ante una autoridad y a estar en desacuerdo.

No es prudente pelearse y ser grosero ante un jefe o una persona de mayor jerarquía; en realidad no es por prudencia, sino porque es lo educado y lo correcto -el no ser grosero- en cuestiones de branding personal y etiqueta social.

Las peleas y los conflictos sólo traen como consecuencia futuros problemas en el trabajo y seguramente problemas en tu salud. No arriesgues el “todo” por una pelea… ¡no te conviene!

Cuida tu salud, cuida tus palabras y ¡cuida tu futuro! Si tú no ves por el, nadie lo hará, por eso ten muy en cuenta los siguientes consejos:

Tu jefe NO es tu amigo

No le cuentes tus problemas personales, ni intentes formar un vínculo con él. ¡No es bueno! Una cosa es ser cortés y otra cosa es hablar de más. Está bien preguntarle cómo le fue el fin de semana, pero no hacer planes con él/ella para el sábado en la tarde, a menos que ya tuvieran una relación de amistad desde antes.

Existen ciertos límites que es mejor seguir respetando; hay que saber hasta dónde llegar.

No le des consejos de trabajo a tu jefe

Si él no te lo pidió, mejor abstente de hacerlo. Recuerda que él está en su puesto por “algo”, y al cuestionar sus ideas o sugerirle ideas tuyas, sólo harás que se enoje porque estas poniendo en duda su inteligencia.

Jamás le digas: “no tengo nada que hacer”

Decir cosas como “estoy aburrido” o “no sé cómo hacerlo” demeritarán mucho tu imagen profesional. Él pensará que no te interesa mantener tu trabajo y que no eres proactivo en hacer más de lo que se te pide.

Si no sabes cómo hacer algo, busca la manera correcta de transmitírselo sin que parezca que tienes poco interés. Y si decides acercarte a él, que sea tu último recurso después de haber investigado y preguntado a otras personas.

El respeto hacia las autoridades es esencial para que mantengas buenas relaciones de trabajo y un trabajo seguro. Controla tus impulsos; habla de manera respetuosa; trabaja un poco más de lo que se te exige y mantendrás un buen ambiente de trabajo y una excelente imagen laboral.

Publicado por http://anavasquez.com

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Consejos para realizar una excelente entrevista laboral

La mayoría de las personas creen que las entrevistas laborales solo dependen del candidato o de la persona que está aplicando.

En ciertas empresas el departamento de recursos humanos no tiene mucha experiencia a la hora de realizar entrevistas laborales y es común que estos directores se encuentren nerviosos por el proceso.

Aquí le enumeramos una serie de consejos que le aseguraran el éxito a la hora de escoger un candidato ideal para el puesto laboral que oferta, además le facilitará el adecuado proceso de selección escogiendo al mejor equipo para la organización y gestión de la empresa

1. Proporcionar un ambiente adecuado

Una entrevista de trabajo es muy parecido a una primera cita, tanto el candidato como el director de recursos humanos podrían estar un poco nerviosos, pero también estarán muy interesados ​​en saber más acerca de ellos mismos y mirar si existen perspectivas a largo plazo para una relación exitosa.

Asegúrese de que la habitación:

Se encuentre bien iluminada y bien enfriada o calentada, dependiendo del clima del país

Tenga pocas distracciones (para usted y para el candidato)

No sea intimidante (No se sienta superior al candidato)

2. Recuerde que el candidato también lo entrevistará

Si bien es importante que usted elija al candidato adecuado para la vacante laboral que oferta, también es importante que el candidato conozca más acerca de la empresa. La entrevista laboral es ahora más que nunca un proceso de dos vías.

Si está utilizando una agencia de empleos, esta jugará un papel vital en la venta de oportunidades y la organización de cada candidato que aplique a la vacante. Sin embargo, como director de recursos humanos debería de ver al candidato no solo como un producto, también debe verlo como un cliente que quiere conocer más acerca de la empresa.

3. Esté preparado

En términos relativos, no es muy primordial que se encuentre un 100% preparado para realizar una entrevista, sin embargo, debe conocer todos los aspectos que tomara en cuenta.

En primer lugar, es importante tener un objetivo en mente para las entrevistas.

¿Está buscando llevar a cabo una o varias rondas de entrevistas?

¿Está buscando evaluar la competencia técnica o una adaptación a la cultura?

¿Realizará la entrevista laboral basada en el comportamiento del aplicante?

¿Estará en condiciones de tomar una decisión si usted cumple con el candidato perfecto?

4. Mantenga el control

Como ya se ha mencionado, la entrevista es un proceso de dos vías, pero es importante que tenga control sobre la misma, además, debe conocer lo que quiere lograr con esa entrevista laboral y asegurarse de obtener el resultado deseado con el fin de extraer información requerida para la vacante laboral

Elija cuidadosamente las preguntas de la entrevista

Adhiérase a las preguntas que usted elija

Si el candidato se sale del tema, cuidadosamente interrumpa y retome el rumbo de la entrevista

Si el candidato no comprende alguna pregunta, trate de formularla de forma distinta.

Sea alentador y asigne tiempo para que el candidato pueda formular preguntas referentes a la empresa.

Publicado por http://buscartrabajo.es

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